Ein Headhunter verrät, woran er gute Chefs erkennt

00:00:01: Dass wir ganz klar sagen, dass wir nicht entscheiden werden, wer diesen Award gewinnt.

00:00:08: Wir müssen von Anfang an eine glaubhafte Schürie zusammenstellen.

00:00:14: Lighthouses don't go running all over an island trying to save boats they just stand there shining.

00:00:23: und mit dem möchte ich ausdrücken, Orientierung zu geben ist ein ganz zentrales Element.

00:00:29: Vor allem wieder, wenn wir auf Gesternmanagement Branche das übersetzen.

00:00:57: Malte, ich habe diese Folge mit Christian Haas gesprochen von Eleway.

00:01:01: Kennst du den?

00:01:02: Ja, ich kenne auch seinen Partner Stefan Volkmann.

00:01:04: Das ist eine Personalvermittlungsgesellschaft für Asset Management CEO Vertriebsleitung und so.

00:01:10: Genau also Headhunter Boutique kann man sagen oder?

00:01:13: Genau der Stefan macht das aus Frankfurt heraus und der Christian sitzt in der Schweiz.

00:01:18: Genau das hört man auch.

00:01:19: und Christian sucht seit zehn Jahren Chefs kann man so sagen und zwar ausschließlich für asset manager.

00:01:26: also der ist jetzt nicht wie ne roland berger die irgendwie für alles macht sondern ausschliesslich auf die branche spezialisiert.

00:01:31: Und da gibt es ja einige, die haben jetzt aber der anlass war auch die haben einen neuen award gestartet kann man jetzt auch sagen okay noch ein award braucht das die branchen da wird quasi auch gute führung ausgezeichnet und es geht weniger um dass was also nicht nur das ergebnis sondern um das wie und wie man das auch erkennt.

00:01:47: also was macht eigentlich einen guten CEO aus?

00:01:50: und er glaubt nicht nur wer die beste Performance abliefert, sondern wer halt am besten führt.

00:01:55: Und wie man das bestimmen kann?

00:01:56: Was macht denn gut die Führung für dich aus?

00:01:58: Orientierung geben!

00:02:00: Das klingt jetzt erstmal so allgemein aber das Ding ist niemand weiß ja was kommt.

00:02:03: also wir ich glaube wir leben halter.

00:02:05: es war schon immer so aber wir leben jetzt echt in einem Umfeld wo sich sehr viel gleichzeitig disruptiert und ich würde jetzt nicht mal gleich auf die große Makro-Ebene gehen mit Trump und den Kramen dass ja das hat natürlich auch Einfluss auf unser Geschäft Aber jetzt nicht so unmittelbar, sondern das einfach auch unser Geschäftsmodell sich erinnert.

00:02:21: Unsere Nutzungsgewohnheiten ständig ändern weil sie nicht.

00:02:23: jetzt hat Apple ein Ausklapp-Handy gebracht.

00:02:25: Jetzt kann man sich auf fragen haben wir bald alle in fünf Jahren so aus Klapphandys?

00:02:28: was heißt das für Apps?

00:02:29: Für unsere Lesegewohnheiten ändert sich das wieder alles.

00:02:31: was passiert damit KI?

00:02:33: Und du musst gar nicht immer die Antworten auf alles haben.

00:02:35: Du musst das aber gestalten können, du musst auch die richtigen Leuten empowern können diese ganzen Sachen und du musst eine Neugier wecken können bei Leuten.

00:02:42: Du muss aber auch ja eine Motivation liefern was auch immer den oder diejenige antreibt.

00:02:47: Hast du in deiner bisherigen Karriere gemerkt wie Führung dich verändert hat ins Gute?

00:02:52: Ja schon vor allem wenn sie einen natürlich machen lassen.

00:02:55: also ich bin da glaube Also dass man sagt, ich brauche keine Führung.

00:02:58: Das ist nicht der Fall aber ich bin da schon recht eigenintrinsisch unterwegs und finde es dann schöner wenn man einen Rahmen hat in dem man agieren kann.

00:03:05: wie sind das bei dir?

00:03:05: Du bist ja seit zwanzig Jahren gefühlt dein eigener Chef jetzt hier.

00:03:08: Ich finde es ganz wichtig dieses Eigenagieren finde ich ganz wichtig Aber das verdient man sicher auch ein Stück weit.

00:03:14: Ich finde glaube ist ganz wichtig dass man das echt mag was man jeden tag macht.

00:03:20: Wir kommen ja aus einem ehrlichen Handwerk.

00:03:21: Journalismus und redaktioneller Journalismus ist ein echtes Handwerk, und man muss erlauchlich Interesse an Leuten mitbringen.

00:03:27: Und ich glaube wenn man Vorgesetzte hat die einem das mitgeben macht es ganz viel Spaß!

00:03:32: Ja um mit Christian zu sprechen darüber das war auch ganz interessant weil ich mich gefragt habe wie will man denn eigentlich Führung messen ohne dass das am Ende ein Bauchgefühl bleibt?

00:03:42: Da sagt der halt auch ganz ehrlich auf zwei Nachkommastellen messbar ist das nicht.

00:03:46: also Sein Satz war qualitativ heißt jetzt aber auch nicht beliebig und da hat er eine Währungsprobe erwähnt, die ich ganz gut fand.

00:03:53: Man erkennt Kultur erst wenn Werte etwas kosten.

00:03:56: also was macht ein Haus mit zum Beispiel beispielhaftem Star Portfolio Manager der großartiges Alfa liefert?

00:04:02: Aber durch seine Art wie er ist gleichzeitig das Team zerlegt.

00:04:07: Das fällt irgendwann zusammen und wird irgendwann wahrscheinlich sehr toxisch und wird irgendwas wahrscheinlich nicht mehr so gut zu führen sein mit solchen Stars.

00:04:16: Wir haben in dem Gespräch also über einige Themen gesprochen, warum gute Zahlen noch lange keinem Beweis jetzt wirklich für eine gute Führung sind.

00:04:22: Weil manchmal kannst du ja sagen da kommt Flows rein, da wächst alles... Da kannst du vielleicht sagen das wächst alle weil das System gut ist, weil der marktnädig ist trotz einem Chef oder einer Chefin.

00:04:31: wir haben auch darüber gesprochen woran man merkt ob eine Unternehmenskultur echt ist.

00:04:34: denn wenn du mal über die Webseiten surfst sind es alles Teamplayer alle langfristige aufgestellt.

00:04:38: Du kennst den ganzen Kram.

00:04:39: Aber da muss man halt natürlich auch mal schauen, wie guckt man denn da ein bisschen hinter das Plakat quasi?

00:04:45: Wie kriegt man das raus.

00:04:46: Und wir haben auch über das Thema Nachfolge gesprochen.

00:04:48: also was bleibt von einem Chef übrig wenn er weg ist?

00:04:51: halt und ich fand aber

00:04:53: dass es ganz wichtig, dass man eine gute zweite und dritte eben auch hat und die auch in die Eigenverantwortung mit hochzieht.

00:05:00: Wir kennen ja in unserer Branche das auch, dass entweder kommen die meisten Chefs oder Chefinnen aus dem Vertrieb oder aus dem Portfolienmanagement im weitesten Sinne.

00:05:08: Und da habe ich ihn auch gefragt, wie wichtig ist das eigentlich?

00:05:11: Also was muss ein Chef eigentlich vom Investieren verstehen.

00:05:14: Wie denkst du dazu, musst du einfach ein guter Generalist sein oder Prozesse können?

00:05:18: oder sollte man schon in dem Thema, sollte man noch einen guten Vertriebler sein?

00:05:20: Ich glaube,

00:05:21: du musst stückweit Generalist als CEO und du musst auch ein Stück weit Außenminister und Markenkern des Unternehmens werden und musst die Marke sehr gut repräsentieren können.

00:05:30: Ich glaube dass ein vertrieblicher Angang sehr sinnvoll ist.

00:05:33: Ich erinnere ein gutes Gespräch in Paris mal mit einem CEO einer kleinen Investment-Politik Der gesagt hat, ich komme aus dem Vertrieb.

00:05:40: Das hilft auch der Mannschaft weil man ja auch Zahlen und Business Pläne nach vorne stellen muss.

00:05:46: Der sagte auch, es ist schwierig wird's wenn man ein Risiko einer Lüsten am Endeffekt zum Chef macht.

00:05:50: Der guckt immer eher nach unten als noch oben und ich glaube das macht schon was mit Menschen.

00:05:54: Weil die wollen ja auch am Endefekt auf der zweiten und dritten Ebene ganz sicher ja irgendwelche Visionen auch nach vorne haben und Strategien.

00:06:00: Genau!

00:06:01: Das Thema berühren wir auch am Rande.

00:06:02: Und wir haben noch eine kleine Entweder-Oderrunde am Ende, da so viel sei mal verraten.

00:06:06: beim Betriebsausflug sollte man Christian besser nicht ans Mikrofon lassen.

00:06:09: Wenn euch das gefällt was wir hier machen dann lasst uns gerne fünf Sterne dabei, Apple bei Spotify wo immer ihr das gerade hört.

00:06:16: Das kostet zehn Sekunden und hilft uns enorm!

00:06:19: Wir eskalieren ja eher bei Betriebsausflügen richtig?

00:06:22: So

00:06:22: ist es.

00:06:23: Das macht auch einen guten CEO aus?

00:06:25: So seitdem sind wir da nicht ins Thema gegangen.

00:06:26: Vielleicht für ne Fortsetzungsfolge.

00:06:28: Alles klar Wir machen mal eine Folge über Betriebsausflüge.

00:06:31: Das könnten wir auch mal machen, das stimmt.

00:06:33: Wunderbar!

00:06:33: Denn jetzt erstmal gute Unterhaltung mit Christian.

00:06:35: Genau, Christian hat nämlich übrigens auch einen Rat für jeden der morgen zum ersten Mal Chefwirt verstehen bevor man umsetzt.

00:06:41: ich würde sagen da halten wir uns jetzt dran und hören jetzt einfach mal zu.

00:06:52: Christian, hol uns zum Einstieg mal kurz ab.

00:06:55: Wo kommst du beruflich her und wie bist du am Ende bei der Frage gelandet was eigentlich einen guten Chef ausmacht?

00:07:14: Und dann kann die große Frage bei mir rauf, Christian.

00:07:16: Willst du jetzt eigentlich deine Karriere in den nächsten dreißig Jahre genau in dem Setting weiterführen, indem du jetzt unterwegs bist?

00:07:23: Oder möchtest du jetzt wirklich den Schritt in die Eigenschändigkeit warten?

00:07:27: und dann habe ich ganz sieht, die mich reingehört und die Antwort war dann relativ klar und dann hab' ich mich entschieden selbstständig zu werden und in den Bereich Executive Search zu wechseln.

00:07:36: Ich glaube bis heute knapp zehn Jahre später muss sich dir ganz klar sagen das Thema Human Capital für mich genau der richtige Schritt war.

00:07:45: Und über diese Zeit, und da sind dann auch glaube ich genau die Themen, die entrinsisch mich schon seit jeher interessieren ist – was macht entsprechend gute Führung aus?

00:07:57: Was macht einen guten CEO aus?

00:07:59: Weil ich glaube genau das sind die Themen ,die das Fundament einer Unternehmung ausmachen und natürlich in meinem täglichen Job genau die Quintessenz meines Wirkens sind!

00:08:09: Christian, erklär mir noch mal genau was genau macht ihr bei Illinois.

00:08:12: Also ihr seid Executive Search.

00:08:14: mit welchem Problem ruft man dich an?

00:08:17: Genau ich glaube ganz zentral für unsere Firma ist dass wir wirklich nur eine Branche verpflichtet sind und das ist die asset management Branche.

00:08:25: Und es war ganz klar unser Fokus.

00:08:28: genauer aus dem Grund weil wir selber aus der Industrie asset Management früher tätig waren und wir daher glauben, dass es genau da der Mehrwert ist den wir generieren können weil wir selber in der Branche waren das Business verstehen.

00:08:42: Kurz rechts kurz meine Eltern hatten ein Gastronomiebetrieb und bei meinem Vater musste jede Kellner mal zuerst auch in der Küche stehen und ich glaube das wissen das Rezept was wir verfolgen, dass wir genau wirklich verstehen was die Themenbereiche sind die unsere Kunden lösen wollen wo genau entsprechend die Fragestellungen sind und uns holt man oder unsere Kunden haben Bedarf für unsere Dienstleistung, wenn es genau in den Bereich Rekrutierung geht.

00:09:10: Und vor allem dort, wenn's um eineseits komplexe Frageställungen gibt, wenns um Heirin geht, wenn so sehr spezifische Funktionen geht, Wenn Vertraulichkeit damit verbunden ist und vor allem auch noch relevant zu erwähnen dass wir über jegliche Disziplinen im Management unseren Kunden den Support bieten.

00:09:30: Und vor allem für uns ein schöner Schritt, das jetzt auch seit letzten Juli der Armored Hesse oder noch bei uns ist.

00:09:36: Er war die letzten zwanzig Jahre bei IG und Sender und hat dort die Hesse Management Practice in den USA verantwortet und er hilft uns jetzt auch das nächste Level zu erreichen, sprich ganz klar auf dem Thema Board Advisory und auf der Board Practice entsprechend uns weiterzuentwickeln.

00:09:53: Christian, ich möchte mit dir gleich über Kultur bei Asset Managern sprechen.

00:09:57: Was ein guter CEO eigentlich können muss?

00:10:00: Wie die Branche Orientierung sucht was da einen Chef liefern muss.

00:10:03: und als Einführung würde ich mal nochmal fragen.

00:10:05: Ihr habt ja jetzt auch den Leadership Alpha Award ins Leben gerufen.

00:10:09: der soll im Dezember verliehen werden Und ehrlich gesagt die Formbranche hat schon den eine oder anderen Pokal im Regal.

00:10:16: Was wollt ihr auszeichnen dass eure Meinung nach bisher zu kurz kommt

00:10:20: Ganz genau.

00:10:21: Also was absolut recht, ich glaube es ist nicht so dass es an Awards mangelt.

00:10:24: wie glauben aber das Bass auf was wir fokussieren beim Alpha Leadership Award dass das den Unterschied macht und zwar glaubt zusammengefasst ist es so dass wir weniger auf das Was fokusieren sondern stärker auf das Wie.

00:10:37: also uns interessiert die Architektur hinter der Performance.

00:10:41: Geht's vielleicht ein Beispiel oder?

00:10:43: Gute Zahlen die ein Unternehmen schreibt, sind jetzt noch nicht der ultimative Beweis für Wurteführung.

00:10:51: Im Asset Management kann die Performance getragen sein durch einen günstigen Marktzyklus, der Investmentspiel, der gerade entsprechend nachgefragt ist an eines das Produkt oder wenn man von aktiven Vermögensverwalt entspricht ich sage es mal getrieben vor einem starken Perforium Manager.

00:11:08: Umgekehrt ist es so dass eine starke CEO Leistung von einem CEO, der grade im Turnaround ist genauso stark ist oder vielleicht sogar noch anspruchsvoll und stärker ist, bevor dies vollständig in den Zahlen sichtbar wird.

00:11:21: Und deshalb ist für uns ganz klar die Außendarstellung nicht gleich der Realität.

00:11:28: Aus diesem Grund fokussieren wir uns und interessieren wir wirklich was sind entsprechend die institutionellen Bausteine, die ein CEO erwirkt mit seiner Führung umwirklich?

00:11:43: entsprechend ganzheitlich die Unternehmung nachhaltig erfolgreich zu führen.

00:11:47: Christian, nicht nur ihr kommt aus dem Assetmanagement.

00:11:50: auch in eurer Jury sitzen ja Menschen, die auch selbstgroße Asset-Manager führen oder geführt haben.

00:11:55: Erzähl mal ganz kurz wen habt ihr dafür gewonnen und worauf sollen die bei einem CEO besonders schauen?

00:12:00: wenn du gerade gesagt hast das wie steht vor allen Dingen im Mittelpunkt?

00:12:03: Absolut, also das ist genau ein wichtiger Punkt.

00:12:05: Dass wir, sprich der Arme und ich, ganz klar sagen Wir werden nicht entscheiden wer diesen Award gewinnt sondern uns war ganz klar wir müssen von Anfang an eine glaubhafte Jury zusammenstellen Und das glaube haben jetzt wirklich erreicht.

00:12:21: und zwar ist die Jury bestehend aus sechs Personen.

00:12:24: Die Personen sind wirklich ehemalige Sios und heute aktive Verwaltungsräte.

00:12:31: Da ist dabei die Sheila Patel.

00:12:33: Sie war zuvor CEO von Goldman Sachs Essermanagement International und als Chairwoman von Goldman-Sachs Essermanagement.

00:12:41: Dann haben wir Elisabeth Thiemen in der Jury, sie ist heute Verwaltungsrätin bei der Energy Group.

00:12:49: Sehr bekannte Fiona Frick, sie war CEO von Unigestia und hat heute ihre eigene Firma Söck Invest.

00:12:57: Nick Ring, er war CEO von EMEA und APEC vom Columbia Threadneedle.

00:13:01: Heute auch Verwaltungsrat.

00:13:04: Und Admiral Kitz, der heute bei Aberdien im Verwaldungsrat ist und früher führende Funktionen bei J.B.

00:13:12: Morgan und Blackrock innehatte.

00:13:14: Und last but not least John de Simone.

00:13:17: Er war früher der CEO von Alcentra.

00:13:20: Alcentre wurde dann von Franklin Templeton übernommen.

00:13:22: Christian Duas gerade schon gesagt es geht auf viel um Außenwirkungen!

00:13:26: Im Vorgespräch hast du auch kritisiert, dass der Sammelbegriff der ganzen Unternehmenskultur – wie man das ja immer wieder hört und was auch gefühlt in den letzten fünf, sechs, sieben Jahren – immer wichtiger wurde.

00:13:36: Auch in der Außenwirkung, dass das ziemlich stark dafür benutzt wurde?

00:13:39: Was geht dir dabei besonders auf die Nerven?

00:13:41: Also ich darf mal ganz klar – und das ist da auch wieder unsere Haltung -, dass wir auf jeden Fall überhaupt nicht beurteilen wollen, was eine gute oder was eine schlechte Kultur ist.

00:13:52: Das sind mir völlig indifferent!

00:13:54: Uns geht es einfach darum, entsprechend sicherzustellen hat ein Unternehmen eine erkennbare Kultur?

00:14:02: ist die vorhanden.

00:14:03: Und das widerspiegelt sich oder ganz simpel in klaren Spielregeln wie arbeitet man?

00:14:08: Wie arbeitet man zusammen?

00:14:10: Wie entscheidet man was wiederwartet?

00:14:13: Was aktiviert man und was nicht?

00:14:15: als Beispiel?

00:14:16: Und deshalb sage ich eine leistungsorientierte Kultur kann genauso gut funktionieren wie eine stark kollaborative.

00:14:23: Und dann, wenn entsprechend nach diesen Spielregeln wirklich auch gehandelt und gelebt wird.

00:14:28: Dann ist in die Kultur nicht nur ein Werte-Poster das irgendwo entsprechend an einer Wand hängt sondern dann wird es über das beobachbare Verhalten ganz klar lebendig.

00:14:40: Wenn ich auf die Webseiten von Asset Managers gehe da steht überall Vertrauen, Teamgeist Kundenorientierung.

00:14:47: Das sind so die Buzzwords die es halt wie gesagt überall gibt Wenn du in so ein Unternehmen reingehst, woran merkst du denn ob das jetzt wirklich mehr ist als ein hübscher Text?

00:14:56: Ich glaube, dass finde ich eine super gute Frage.

00:14:59: Und ich finde immer wieder wenn ich sage als Beispiel, wenn ich in London bin und dann Kunden oder Asset Manager besuchen gehe... ...und ich glaube der Fakt oder die Quintessence oder der erste Eindruck ist wie wird man entsprechend an der Rezeption fangen.

00:15:16: Wenn dort entsprechend ne Person schon mich empfängt und das im Rahmen macht so, dass man sich als Gast willkommen fühlt, abgeholt fühlt.

00:15:27: Ist das die erste Visitenkarte?

00:15:29: Und ich glaube, das ist genau der Proof!

00:15:31: Versteht jeder ungeachtet von Senorität, Rang wie möchten wir auftreten für was stehen wir?

00:15:39: und wie gehen wir als Beispiel jetzt in den Falle mit Stakeholdern um?

00:15:43: dann ist das genau entsprechend die Glaubwürdigkeit die dann entsprechend nach außen wirkt und zum andem die Mitarbeiter in der Unternehmung auch wirklich verinnerlichen und dahinter stehen.

00:15:57: Aber hast du mal erlebt, dass ein CEO dir seine Unternehmskultur erklärt hat?

00:16:02: Und du nach den Gesprächen mit seinen Mitarbeitern dann gesprochen hast und dachtest okay, wir reden hier offenbar über zwei völlig verschiedene Firmen?

00:16:09: Ich glaube das ist auf jeden Fall Komfort ganz klar!

00:16:16: böswillig ist oder bewusst ist.

00:16:18: Ich glaube, dass ein Problem oder eine Fragestellung die häufigen Unternehmen vorherrscht das die Wahrnehmung eine ganz andere ist, dass sich häufig jetzt als Beispiel ein CEO gar nicht vielleicht bewusst ist wie seine Kultur die eher das Gefühl hat wird gelebt so wirklich auch bis in die Kapillaren der Unternehmungen wirklich runtergespült wird.

00:16:41: und ich glaube deshalb es hat häufig nichts mit Bewusst dem agieren zu tun, sondern da geht es wieder darum entsprechend Kultur und deshalb ist es auch wirklich ein ganz klares Champions League Thema.

00:16:57: Eine starke Kultur bis sie die Kapillare in der Organisation verankern zu können.

00:17:02: Das ist eine harte Arbeit, da muss man immer dran bleiben und vor allem das ist ein bisschen vergleichbar wie wenn ich einen Garten habe Ich muss immer schauen und immer dranbleiben dass er entsprechend gepflegt ist.

00:17:13: Wenn ich das nicht mache dann geht es sehr schnell Wildwuchs.

00:17:16: Lass uns mal drauf gucken was ein guter CEO können muss.

00:17:19: jetzt sagen wir mal ein Fonghaus wächst Die Mittel zu Flüsse stimmen, die Eigentümer sind zufrieden.

00:17:25: Wie findest du in so einem Setup heraus welchen Anteil das CEO daran hat und wie viel?

00:17:30: Ich sag jetzt mal einfach rücken Wind vom Markt ist.

00:17:32: Like Houses don't go running all over an island trying to save boats they just stand there shining.

00:17:41: Und mit dem möchte ich ausdrücken.

00:17:43: Ich glaube Orientierung zu geben ist ein ganz zentrales Element vor allem wieder wenn wir auf Desert Management Branche das übersetzen.

00:17:51: Die Branche ist im Umbruch, die Branche steht vor vielen Herausforderungen und deshalb ist unweigerlich Change ein ganz großes Thema.

00:18:01: Und Change bedeutet auch immer dass eine Firma mit den Mitarbeitern, mit den Leuten einen Weg einschlägt der davor zuvor noch nicht gegangen wurde und das Vertrauen des Mitarbeiter diesen Weg gehen wenn entsprechend die Akzeptanz und eben das Vertrauen in die Geschäftsführung gegeben ist.

00:18:23: Lass mich da nochmal nachhaken, wenn du sagst viele klassische Assetmanager wie wir finden sich gerade in so einer Findungsphase was es da eigentlich unklag geworden also wo für das Haus steht und womit es künftig Geld verdient?

00:18:35: Und was muss ein CEO in so eine Phase konkret können dass in guten Jahren jetzt vielleicht nicht aufgefallen ist?

00:18:42: ich glaube Die entscheidende Frage ist und das ein bisschen so der schmale Grad, den ich zumindest beobachte.

00:18:47: Und auch in unseren Gesprächen häufig klar wird, ist nehmen wir das Beispiel wie er für einen Gespräch mit einem etablierten Haus, das schon lange entsprechend präsent ist aber aufgrund jetzt der Verschiebungen im Markt und den Herausforderungen die gerade erwähnt sind gewisse Anpassungen stattfinden müssen was zum Beispiel das Offerin betrifft.

00:19:09: Und deshalb haben immer die Frage dass man ja nicht zu wenig verändert, weil dann kann man den strukturellen Wandel verschlafen.

00:19:16: Wenn man aber zu tief eingreift oder können genau jene Fähigkeiten aus Beispiel Talent- oder Kundenbeziehungen beschädigt werden die das Haus bislang stark gemacht haben und da den richtigen Weg und die richtige Intensität zu finden – das glaube ich ist genau die Königsklasse!

00:19:33: Und Orientierung zu geben und das wiederum das Thema zukommen heißt ja nicht die Zukunft zu kennen Weil das wissen wir alle nicht und können wir alle aber nicht.

00:19:43: Aber Orientierung heißt unter Unsicherheit klare Entscheidungen zu treffen, um der Organisation zu sagen wo die Energie investiert wird und wo nicht.

00:19:55: Und ich glaube um das abzuschließen Die Umsetzung einer Strategie zeigt sich genau auch darin was man bewusst aufgibt und nicht nur erhält.

00:20:07: Aber sagen wir mal, wie viel Unsicherheit darf einen Chef gerade wenn es jetzt vielleicht ein größerer, womöglich internationaler Asset Manager ist.

00:20:16: Wieviel Unsicherkeit darf der sein Mitarbeitern gegenüber offen zeigen?

00:20:19: Also kann er sagen hey Leute ich weiß gerade auch nicht genau wo's hingeht.

00:20:24: Ist das eine Stärke für dich oder ein Malus?

00:20:26: Nein, natürlich gerade Malus!

00:20:28: Ich glaube der Punkt ist ein Kern.

00:20:30: Skill jeder Führungskraft ist Kommunikation und die Kommunikationsadressaten gerecht zu formulieren und entsprechend das auch wieder so anzupassen, dass es entsprechend den übergeordneten Auftrag, ich sage jetzt einen Change-Auftrag Rechnung trägt.

00:20:48: Und es ist ja selbstprechend, dass sich mit Personen die im einem Bereich gegenüber einem anderen in der Geschäftsleitung oder Nichtgeschäftsleitungen sind natürlich andere Informationen anders formulieren Und das hat das Thema adressatengerecht zu sein, glaube ich ist hier ganz wichtig.

00:21:07: Deshalb einfach abschließend oder ums zusammenzufassen gute Kommunikation ist eine absolute Key-Incredienz für jeden Entscheidungsdäurer.

00:21:18: Lass uns mal auf das Kompetenzlevel vom Chef gucken.

00:21:20: jetzt es ist ja oft so im Assetmanagement dass jemand entweder wirklich aus der Investmentwelt kommt sag' ich meine da war vielleicht Portfoliomanagementleiter oder ähnliches oder im ValveManagement oder dass es am Ende auch jemand aus dem Vertrieb ist.

00:21:32: Jetzt gibt's ja einige wenige, die zum Beispiel auch aus dem Risikobereich kommen oder ähnliches und da weiß ich das dann manche aus der Branche immer mal so ein bisschen verächtlich drauf gucken.

00:21:41: wir jetzt zu viel gesagt aber das wird ein bisschen als Kuriosität angeguckt.

00:21:45: was glaubst du denn?

00:21:46: wieviel muss der Chef selbst vom investieren oder verkaufen verstehen?

00:21:50: also was muss er fachlich dagegen halten können?

00:21:52: Und wann sollte er seine Leute einfach machen lassen?

00:21:54: weil man kann ja auch sagen dafür hast Du ja eine Organisation und Leute Teamleiter

00:21:57: etc.,

00:21:58: die das können sollen.

00:21:59: Ich glaube, hier gibt es keine allgemeingültige Aussage.

00:22:01: Das ist am Schluss wieder sehr stark abhängig von der jeweiligen Firma.

00:22:06: Es gibt Unternehmen die ganz bewusst sagen und das auch ein bisschen abhängigt davon.

00:22:11: Wieder zum Thema vor den großen Veränderungen, die die asset management Welt derzeit erfährt Was für Skills mit welchem Background sind bestindlich um entsprechend die künftigen Veränderung an zu gehen?

00:22:25: Wenn jetzt als Beispiel eine Unternehmung aus ihrer Strategiedefinition klar das Ziel hat, wir wollen neue Märkte erschließen.

00:22:33: Wir wollen auf der Distribution-Seite entsprechend uns weiter optimieren kann es Sinn machen dass natürlich der robeste Entscheidungsträger für diese Phase des Unternehmen das richtige Skillset mitbringt.

00:22:48: Für andere Fragestellungen wenn die Unternehnung eine andere Definition hat was gerade zentral sein soll Dann kann es sowohl auch sehr nützlich sein, als Beispiel was du gewähnt hast wenn jemand dann eher von der Risikoseite kommt.

00:23:03: Ich glaube es gibt ja keine allgemeingültige Antwort.

00:23:06: das ist immer sehr sehr sehr unternehmensspezifisch und vor allem auch relevant in welchem Zyklus die Unternehmung sich befindet.

00:23:14: In meiner Rolle als Finanzjournalist ist es ja auch so dass ich mit dem ein oder anderen CEO spreche Und wenn ich mit denen rede über ihre Firmstruktur, über ihre Firmenkultur Dann sagen die mir ganz oft, sie stellen am liebsten Menschen ein.

00:23:26: Die besser sind als sie selbst.

00:23:28: Das klingt auch erst mal ganz schön.

00:23:30: Woran erkennst du denn?

00:23:31: Ob jemand das auch wirklich macht oder auch wirklich aushält?

00:23:34: Ich glaube einen ganz zentrale Punkt ist hier und dass auch wieder ein Punkt den uns ja sehr stark interessiert im Rahmen unseres Alpha Leadership Awards ist, dass wir sagen der ultimative Test für uns in diesem Alpha Leadership Award ist Erkennen wir, dass die Organisation institutionell gestärkt ist mit dem Lieder, der entsprechend als SIO agiert.

00:24:01: Das heißt übersetzt – Wir suchen genau nach diesen Personen, die sehr stark darin interessiert sind ihre KBB nicht an Einzelpersonen gewunden zu haben.

00:24:11: und vor allem auch hier und ich glaube das Thema Nachfolgeregelung ist auch ganz ein Zentrales auf welches in einem unserer Parameter darauf achten, ist der CEO dann entsprechend auch wenn er noch entsprechend in seiner Funktion tätig ist daran interessiert zum Beispiel die nächste Führungsgeneration aufzubauen.

00:24:33: Ist echte Nachfolge möglich?

00:24:36: Und am Schluss ist für uns eigentlich der Punkt wie viel von der CEO Leistung ist wirklich in der Institution angekommen so dass die Unternehmung genau Im besten Falle, wenn der CEO aus welchen Gründen nicht mehr in der Funktion tätig ist den Betrieb so übergeben kann dass die Organisation gestärkt ist und den Auftrag weiter erfüllen kann.

00:25:03: Und

00:25:03: was es in deiner Erfahrung schwieriger ein guten Nachfolger zu finden oder einen ich sage mal erfolgreichen Vorgänger dazu zu bringen wirklich loszulassen?

00:25:11: Das sind wir natürlich wieder sehr auf der Person darbezogen.

00:25:15: Es gibt Personen, die natürlich schwerer loslassen können wie andere.

00:25:18: Von daher glaube ich auch hier wieder muss ich sagen ist jetzt keine allgemeingültige Antwort nicht hier geben kann.

00:25:25: Ich glaube einfach wieder und das ist das spannende.

00:25:28: wir sind jetzt gerade in der ersten sage mal tieferen Evaluation mit unserer Jury Und was so ein bisschen als Trend herauskommt Ist dass genau eigentlich die Themen weil es darum geht die wirklich sagen, mir geht es darum das kontributive Ziel zu erreichen.

00:25:50: Die Unternehmung gestärkt zu hinterlassen haben wir den Eindruck bis jetzt dass es genau diese Entscheidungsträge sind, die nicht um ihren Personenwillen festhalten wollen sondern eigentlich wirklich das Ziel verfolgen die Unternehnungen in einem stärkeren Zuübe geben als sie es vorgefunden haben.

00:26:09: Christian, in deiner Rolle als Headhunter wie viel Gespräche hast du denn schon geführt mit Leuten die noch nicht auf einem Chefssessel saßen aber da vielleicht hinkommen sollen?

00:26:18: So in den vergangenen, du hast vorhin gesagt zehn Jahre waren es glaube ich.

00:26:20: Wie viele Gespräche waren das so mal über einen dicken Daumen gepeilt?

00:26:23: Das waren einige Hunde.

00:26:25: Muss denn guter Chef eigentlich gerne Chef sein?

00:26:28: oder sind die, die sich jetzt nicht um den Posten gerissen haben und mal sozusagen formulieren manchmal die bessere Wahl?

00:26:33: Es ist ein guter Punkt und vielleicht kurze Kram mehr... Wir haben gerade letzte Woche unseren Podcast gedreht mit dem CEO der Zürcher Kantonalbank, die das Asset Management führt.

00:26:50: Und er hat zum Beispiel uns klar mitgegeben und gesagt, er wollte eigentlich nie Chef des Asset Managements werden.

00:26:58: Das war nicht sein Ziel.

00:26:59: Sein Ziel war es jeweils einzig entsprechend inhaltlich Performance zu generieren Status Groß zu hinterfragen, um die Organisation besser zu machen.

00:27:11: Um für die Kunden am Ende des Tages eine bessere Performance erzielen zu können.

00:27:16: und ich glaube häufig ist es schon so aus meiner Meinung nach dass genau Leute die wirklich inhaltlich getrieben sind aufgrund dann ihres Agierens die besseren Entscheidungsräger sind als nur Leute die es auf Grund des Titels Willens entsprechen wollen.

00:27:35: Aber damit sind wir ja wieder bei eurem Award auch ein Stück weit.

00:27:38: Wie wollt ihr denn herausfinden, ob im CEO all das worüber wir gesprochen haben wirklich leistet?

00:27:42: Also welche Belege braucht ihr dafür und wie findet ihr sowas heraus, ob jetzt jemand Dinge wirklich tut um die Organisation voranzubringen nachhaltig zu stärken oder ob es dann doch irgendwie so ein bisschen Ego ist?

00:27:54: Das wird natürlich keiner offen sagen wenn du fragst

00:27:57: Absolut und absolut richtig.

00:27:59: Und deshalb, ich glaube, müssen ganz klar sagen jetzt die Thematik... Am Schluss geht es ja um Medeshippler.

00:28:06: Die ist nicht auf zwei Nachkommastellen messbar Aber es ist so dass wir Karts-Karte Meinung sind.

00:28:13: Obwohl's qualitativ ist Ist das nicht beliebig.

00:28:15: Deshalb haben wir als Beispiel einen einheitlichen Evidenz basierten Beurteilungsrahmen definiert In denen wir über fünf Ebenen diese Fragestellungen beantwortet haben wollen.

00:28:31: Zum Beispiel wenn ich die kurz aufzählen darf, das ist Investment Architecture Performance und Innovation.

00:28:37: also wird nachhaltiger Investmentwerk geschaffen, wird wiederholbare Performance generiert, strategic execution and organizational resilience strategische Klarheit daneben die Umsetzung dessen und ein robustes Operating Model.

00:28:52: dann ganz zentral Culture Talent in Governance also sprich die menschliche Governance-Architektur, Nachfolge, Entscheidungsstrukturen.

00:29:00: Die vierte ist Trust and Character für uns natürlich enorm wichtig das Verhalten und Diurteilskraft wenn Vertrauen auf dem Spiel steht.

00:29:09: Und der letzte Punkt Stewardship & Values.

00:29:11: Das will heißen verantwortungsvolle Führung, Kundenvertrauen und Werte basierte Entscheidungen.

00:29:16: Ich glaube hier sind wir wieder beim Thema.

00:29:18: dann Werte und Kultur.

00:29:20: Und etwas, was wir sehr stark achten ist – ich glaube auch die jede Firma hat klar ihre Kulturagenda.

00:29:27: Wir schauen immer darauf, dass der Bewerbungsprobe wirklich umgesetzt wird, wenn Werte etwas kosten und Werte miteinander konkurrieren.

00:29:37: Also das Beispiel, das wir euch lang geschaut haben ist eine Unternehmung sagt, Kinzusammenhalt ist für uns ein klare Wert und für einen aktiven Manager müssen Alfa generieren!

00:29:49: Jetzt haben sie ein Star-PM, der liefert super starkes Alpha.

00:29:52: Aber diese PM ist rein von seiner Person her jetzt nicht wirklich teamorientiert und man könnte es so ausdrücken, das schädigt daher systematisch eigentlich die Team-Vynamik.

00:30:04: Und da stellt sich natürlich schon die Gräbchenfrage wie geht ihr zur Organisation mit so einem Zielkomplikt um?

00:30:10: Christian mal ganz kurz gefragt weil die Branche ja auch gar nicht so groß, dass am Ende ganz viele Netzwerkeffekte sind.

00:30:18: Ihr beurteilt ja nun Führungen mit Nigeria aus erfahrenen Branchenleuten – das hast du ja eben erläutert!

00:30:22: Wie verhindert ihr denn, dass Bekanntheit und gute Kontakte, ich sage mal im Ende stärker zählen als das was in einem Unternehmen tatsächlich passiert?

00:30:32: Punkt

00:30:32: eins ist natürlich, und das ist auch eine Frage die wir häufig gestellt bekommen haben.

00:30:38: Initial wer entsprechend ist dann für die Awardverleihung verantwortlich?

00:30:43: Und deshalb haben wir uns hier ganz klar distanziert.

00:30:46: Wir möchten diesen Award umsetzen, aber wir als Executive Search Firma und Executive Searcher sind in diesem Prozess nicht involviert.

00:30:56: Um genau einfach mögliche Conflicts of Interest klar entsprechend nicht mit dem konfrontieren zu sein.

00:31:04: Die andere Aspekt ist natürlich wie du sagst die Branche is klein.

00:31:08: Mit unserer Jury haben genau darauf geachtet, dass es Personen sind die früher in eine CEO-Rolle waren.

00:31:16: Aber heute in einer effektiven Bordportfolio Karriere diese verfolgen und nicht mehr operativ in diesem Sinne tätig sind.

00:31:25: Und mit diesen beiden Elementen haben wir glaube ich das Beste getan um wirklich genau diesen möglichen Themen dann gerecht zu werden.

00:31:35: und Leispartner Lies auch hier wieder Ich glaube Unser Wort, das ganz zentral ist und unsere Interesse ist wirklich dass wir aufgrund dieser Themen so zu erfolgen und nicht entsprechend für unseren Eigennutzen umzusetzen.

00:31:52: Christian letzte Frage bevor ich gleich noch ein kleines Spiel mit ihr spiele.

00:31:55: zum Abschluss welchen einen Rat würdest du jemanden geben der morgen zum ersten Mal CEO eines Asset Managers wird?

00:32:02: Und der einfach unbedingt einen guten Job machen will?

00:32:05: verstehen Verstehen, bevor entsprechend Umsetzung erfolgt.

00:32:10: Zuerst verstehen.

00:32:11: Bist du bereit für eine runde schnelle Frage?

00:32:14: Also ich stelle dir jetzt immer ne Entweder-Oderfrage und du sagst einfach das aus dem Bauch heraus was du als erstes fühlst.

00:32:20: Gerne!

00:32:20: Christian... Früh im Büro oder abends die besten Ideen?

00:32:24: Früh in der Rohe

00:32:25: Wenn Du ein großes Talent in der Branche bist.

00:32:27: Lieber selbst gründen oder einen Traditionshaus umkrempeln?

00:32:30: Selbstgründen.

00:32:31: Eine Woche ohne Meetings oder eine Woche ohne E-Mails?

00:32:34: Eine Woche und E-mails

00:32:35: Und zum Abschluss beim Betriebsausflug.

00:32:38: Karaoke oder bloß nicht?

00:32:39: Bloß nicht!

00:32:41: Christian, ich glaube wir haben ganz gut sortiert in dem Gespräch was einen guten CEO ausmacht und ja warum ein paar schöne Sätze über Kultur auf der Website jetzt am Ende noch lange keine gute Führung ergeben.

00:32:51: vielen Dank für deine Einblicke und jetzt sind wir natürlich gespannt wer den Award im Dezember dann mit nach Hause nimmt.

00:32:57: vielleicht machen wir da nochmal ein Update-Gespräch.

00:32:58: schön dass du da warst.

00:33:00: Ganz herzlichen Dank Christoph.

00:33:01: Vielen Dank für das Gespräch habe mich sehr gefreut.